【科學隨筆】

　　黨的二十大和中央人才工作會議提出加快建設世界重要人才中心和創(chuàng)新高地。其中，深化人才評價改革，特別是深化科技人才評價改革是加快建設國家戰(zhàn)略人才力量、完善人才發(fā)展體制機制的關鍵問題。人才評價問題不解決，就難以實現(xiàn)對人才的有效甄別、使用、支持和激勵，就難以出現(xiàn)人才輩出的局面。因此，改革優(yōu)化人才評價機制，特別是改革科技人才評價機制，是建設世界重要人才中心和創(chuàng)新高地的一項具有引領性、撬動性的改革任務。

　　黨的十八大以來，我國人才工作取得歷史性成就、發(fā)生歷史性變革。我國人才資源總量達到2.2億，科技人力資源總量超過1.12億；中國2022年SCI論文數(shù)量超過60萬篇，授權(quán)發(fā)明專利79.8萬件，均居世界第一。但是另一方面，我國基礎研究世界級貢獻不多，科技成果轉(zhuǎn)化比例總體偏低，對外技術依存度與發(fā)達國家差距顯著，重要技術裝備大量依賴進口。雖然我國在人才數(shù)量指標以及論文、專利、科技獎勵、人才帽子頭銜等指標上大幅增加，但我們看到“0到1”的原始創(chuàng)新、顛覆創(chuàng)新依然匱乏，產(chǎn)業(yè)發(fā)展中還存在大量“卡脖子”問題、產(chǎn)業(yè)處于全球價值鏈中低端的狀況仍未完全改變。

　　人才評價具有導向和示范作用，是人才發(fā)展的指揮棒。我國以往的人才評價范式引導了大量“1到10”“10到100”的模仿性創(chuàng)新，但沒有有效引導和產(chǎn)生“0到1”的原始性創(chuàng)新，同時大量“紙面上”的論文專利成果尚未轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新的實際成效?？梢哉f，傳統(tǒng)人才評價方式內(nèi)核是一種模仿型、跟隨型創(chuàng)新導向定位，而非原始性創(chuàng)新、卓越性創(chuàng)新導向的評價設置。因此，面向科技自立自強的戰(zhàn)略需求，我們亟待建立起一套與奪標型人才強國戰(zhàn)略安排相匹配的人才評價體系，并在此基礎上確立我國科技人才發(fā)展競爭優(yōu)勢。

　　2022年底，經(jīng)中央全面深化改革委員會審議通過，科技部等八部門聯(lián)合出臺了《關于開展科技人才評價改革試點的工作方案》。方案針對一段時間以來科技人才評價“破四唯”“立新標”不到位、評價方式創(chuàng)新不到位、資源配置評價改革不到位等問題，選取21家科研單位和6個地方開展評價改革試點，這表明我國科技人才評價改革邁上體系化、實質(zhì)性突破的新臺階，進入到操作化、具體化的方案試點新階段。

　　總體上，本次改革試點呈現(xiàn)出以下傾向和特點：一是進一步突出分層分類，結(jié)合數(shù)學、化學、信息、電子、農(nóng)業(yè)、醫(yī)學、水利等不同專業(yè)領域，對承擔國家重大攻關任務，從事基礎研究、應用研究和技術開發(fā)、社會公益研究等不同崗位類型的科技人才評價進行細化分類，探索形成立體化交叉型科技人才評價解決新方案。二是進一步突出破除“四唯”評價，特別是破除“論文主導”核心依賴，在引導科研人員完成國家重大攻關任務、取得一流原創(chuàng)成果上下功夫，鼓勵醫(yī)生上臨床、工程師下廠房、農(nóng)業(yè)技術人員到田間地頭，激勵各類人才在科技前沿一線建功立業(yè)，貢獻自身價值。三是努力將建立以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、貢獻為導向的科技人才評價體系具體化、落地化，將自上而下與自下而上相結(jié)合，充分發(fā)揮各領域各行業(yè)一線用人單位的聰明才智，在基層實踐探索中找辦法、解難題、提方案。

　　筆者認為，進一步深入推進科技人才評價改革要強調(diào)和把握大局觀、生態(tài)觀和使命觀。

　　首先，強調(diào)大局觀。推動科技人才評價改革不能“就評價論評價”，要結(jié)合大局大勢“跳出評價看評價”。中央人才工作會議強調(diào)的人才核心要義，在于圍繞實現(xiàn)高水平科技自立自強，聚焦國家戰(zhàn)略攻關領域，解決關鍵科學技術實際問題，并作出實質(zhì)性創(chuàng)造性貢獻。人才評價不是要體現(xiàn)和突出功利導向，而是要體現(xiàn)和突出價值、貢獻導向。真正的人才不是用所謂“頭銜”、發(fā)表的期刊論文、獲得的科技獎項來證明自己，而是要看在大浪淘沙之后，推動了哪些有分量的科技進步、取得了哪些有價值的成果貢獻。因此，我們要圍繞世界重要人才中心和創(chuàng)新高地建設，不忘初心、牢記使命，以更高站位、更寬視角改革優(yōu)化科技人才評價體系，推動孕育產(chǎn)生世界頂尖人才、一流人才和一流成果，進而構(gòu)建起卓越一流的科技人才發(fā)展生態(tài)。

　　其次，把握生態(tài)觀。科技人才總是聯(lián)系著某一職業(yè)、專業(yè)、領域內(nèi)的人才生態(tài)系統(tǒng)，占據(jù)一定生態(tài)位。從某一方面說，對科技人才的評價就是對其在專業(yè)領域內(nèi)人才生態(tài)位的識別和評價。筆者的調(diào)研顯示，由于不同學科、領域間存在專業(yè)壁壘和信息不對稱，對一流人才的評價往往只能由領域內(nèi)的一流專家才能講清楚。也即人才生態(tài)和人才評價中存在所謂“對數(shù)定律”：一流人才評出一流人才，二流人才評出三流人才，三流人才評出四流人才，依此類推。所以，要選育出國際一流人才，最重要的是找出具有世界水平的人來評，而不是將過多精力放在所謂具體評價標準上兜圈圈，這即是一種直接評價。對選育一流人才而言，關鍵在于要找出對的人來評。因此改革優(yōu)化科技人才評價體系，需要我們放眼全球、對接一流，主動將國內(nèi)人才生態(tài)引入國際人才大生態(tài)中去檢視、去考量，開放性地接受世界一流人才及其生態(tài)的評價和定位，在國際人才競爭合作中培育和激勵我們的一流人才。

　　再次，把握使命觀。推動科技人才評價改革要強調(diào)戰(zhàn)略傳導、使命引導、定位導向和任務導向。在國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略總體布局框架下，不同科研平臺、機構(gòu)、高校、科研院所的使命不同、定位不同，其科技人才評價的基本取向、總體水準和相應人才評價愿景標準也應有所不同。人才評價本身是個相對概念、領域概念、實踐概念。一流高校、科研院所、國家實驗室、地方研究機構(gòu)、新型研究機構(gòu)、頭部企業(yè)、一般科創(chuàng)企業(yè)的使命定位有所差異，其科技人才承擔的責任、評價的基線對應不同的標尺。對于一流機構(gòu)，如果其重大攻關任務沒有完成，其人才群體沒有代表國家做出一流成果、解決“卡脖子”問題，那么其相應人才評價也不能認定為水平達標。所以，要形成科學、有序、有效的科技人才評價體系，就要根據(jù)不同科研機構(gòu)的使命要求和戰(zhàn)略定位，如世界一流、全國領先、行業(yè)一流等，分解傳導其人才評價的對應愿景標準，同時將人才評價的具體標準下放。因此，進一步建立健全基于科研機構(gòu)戰(zhàn)略使命的人才評價標準傳導機制，是實現(xiàn)高水平科技自立自強的重要路徑選擇。

　　　?。ㄗ髡撸簩O 銳，系中國人事科學研究院研究室主任、研究員，中國人才研究會副秘書長）