春節(jié)剛過，在社交平臺有關(guān)“年終獎”的討論中，“拿不到年終獎”成為不少勞動者的“痛點”——

　　員工能拿到因疫情“蒸發(fā)”的年終獎嗎

　　本報記者 時斕娜

　　閱讀提示

　　因為用人單位受到疫情的沖擊，春節(jié)過后，一些勞動者并沒有如愿拿到年終獎。年終獎是不是必須發(fā)？因疫情“縮水”甚至“蒸發(fā)”的年終獎還能要回來嗎？律師表示，法律并未強制規(guī)定用人單位必須支付年終獎，發(fā)放與否取決于是否有約定或規(guī)章制度規(guī)定。

　　過完春節(jié)，27歲的英語培訓(xùn)機構(gòu)老師溫馨就期盼能拿到上一年的年終獎。

　　溫馨主要負(fù)責(zé)出國留學(xué)的英語培訓(xùn)。受到疫情影響，出國留學(xué)的人數(shù)大幅減少，她所在機構(gòu)的經(jīng)營也陷入困境。疫情之前，每到歲末年初，溫馨和其他員工一樣，都能有幾萬元的年終獎到賬。近兩年，大家多在互相寬慰：“不知道公司還能堅持多久，能正常發(fā)工資就不容易了，哪里還敢奢望年終獎呢。”

　　在社交平臺有關(guān)“年終獎”的討論中，“拿不到年終獎”成了不少勞動者的“痛點”。年終獎該不該拿？因疫情等原因“縮水”乃至“蒸發(fā)”的年終獎，還能要回來嗎？

　　是工資還是福利易引爭議

　　近日，由智聯(lián)招聘發(fā)布的《2021年白領(lǐng)年終獎?wù){(diào)研報告》顯示，2021年能拿到年終獎的白領(lǐng)占36.6%，相對2020年的27.6%、2019年的33.3%有所上升，但仍低于2018年的55.2%、2017年的66.1%。

　　調(diào)研顯示，68.9%的白領(lǐng)認(rèn)為年終獎是工作一年應(yīng)得的回報，36.1%的白領(lǐng)認(rèn)為年終獎是企業(yè)的認(rèn)可與尊重，31.4%認(rèn)為年終獎是激勵工作熱情的物質(zhì)手段。記者了解到，有的單位把年終獎稱作十三薪，有的單位用目標(biāo)完成獎、年終輔助金等指代，還有用人單位發(fā)放代替現(xiàn)金的購物券、股票、期權(quán)等各類獎勵。由于名目不同、性質(zhì)界定不明，一些用人單位和勞動者對年終獎的理解有偏差，進而產(chǎn)生爭議。

　　“拿不到年終獎，能否向用人單位‘維權(quán)’取決于不發(fā)年終獎是否侵犯了勞動者的獲得報酬權(quán)，進一步來講，需要判斷年終獎的性質(zhì)是勞動者工資的一部分還是單純的福利?！北本╁\鐘律師事務(wù)所律師聶洋城說，有的公司以年會抽獎等方式發(fā)放獎品，具有隨機性，這些獎勵應(yīng)該視為福利。

　　而對于與公司經(jīng)營情況、員工個人工作表現(xiàn)和實績相掛鉤的年終獎、十三薪等，聶洋城認(rèn)為，這些都屬于獎金范疇，根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》及其解釋，從性質(zhì)上看屬于工資。但是，法律并未強制規(guī)定用人單位必須向勞動者支付年終獎，發(fā)放與否一來取決于用人單位和勞動者是否就此進行約定，二來取決于單位規(guī)章制度是否有此規(guī)定。

　　主張年終獎須有憑有據(jù)

　　“原告的工資待遇執(zhí)行崗位工資制，公司《薪酬管理規(guī)定》明確，員工薪酬實行工資+獎金的分配方式，根據(jù)所在崗位確定崗位工資和津貼等待遇。獎金是對實際工作進行考核后，以貨幣形式發(fā)放的一種工資待遇，原告可以主張2020年10月20日入職后至2020年12月31日期間的獎金?！苯?，某煉化公司職工劉桂有關(guān)年終獎的訴訟請求得到了法院的支持。

　　因公司《薪酬管理規(guī)定》明確規(guī)定了獎金內(nèi)容，法院要求公司向勞動者支付年終獎。然而，記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，很多勞動者面臨勞動合同沒有約定年終獎有關(guān)事項、公司規(guī)章制度也未對年終獎做出規(guī)定的情況。在司法實踐中，缺乏依據(jù)的年終獎主張往往很難獲得法律支持。

　　2020年11月，因疫情影響，劉晗所在的旅游投資有限公司受到很大沖擊。2021年3月，劉晗離職并主張自2020年1月至2021年3月的年終獎共計15萬元。法院認(rèn)為，年終獎應(yīng)屬公司自主決定的事項，現(xiàn)無證據(jù)顯示公司規(guī)章制度中有年終獎核算及發(fā)放的明確、具體的規(guī)定，也無充分證據(jù)顯示公司已經(jīng)確定了2020年年終獎的具體數(shù)額，故對劉晗的請求不予支持。

　　34歲的龔雪也遇到了同樣的情況。她在某快遞公司擔(dān)任了7年客服主管。2021年1月，龔雪與公司協(xié)商一致后離職，并主張2020年年終獎。法院認(rèn)為，雙方簽訂的勞動合同并未約定公司必須向龔雪發(fā)放年終獎金，未予支持她的請求。

　　浙江思大律師事務(wù)所律師何劍池認(rèn)為，除了雙方在勞動合同或薪酬確認(rèn)單等文件中單獨約定的工資性獎金外，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、勞動者的工作崗位及績效表現(xiàn)等綜合因素，自主確定年終獎等各類獎金是否發(fā)放、發(fā)放的條件及標(biāo)準(zhǔn)。

　　小吳在一家運輸工程公司上班，由于公司去年因疫情業(yè)績不佳，年終獎成了泡影。他感到疑惑：因疫情“蒸發(fā)”的年終獎還要得回來嗎？

　　“疫情作為不可抗力，給全國很多企業(yè)都帶來了很大的影響，僅憑借歷年發(fā)放過就要求企業(yè)今年也應(yīng)發(fā)放年終獎，依據(jù)不足?！焙蝿Τ卣f。

　　有自主權(quán)不等于可任性而為

　　“盡管用人單位對發(fā)放年終獎有一定自主權(quán)，但這種自主權(quán)的行使并不能隨意而為?！焙蝿Τ卣f。

　　“單位扣我們績效工資的10%當(dāng)成年終獎”，到了發(fā)年終獎的時候，在一家私企工作的涂紅發(fā)現(xiàn)，從每個月績效工資中扣除的5000元年終獎居然“縮水”成了1000元，并且，“這1000元還要收管理費”。

　　把勞動者的應(yīng)得工資扣除一部分作為年終獎發(fā)放、以年會抽獎方式發(fā)放年終獎而普通員工只有“陽光普照”的百元紅包、以考核不合格為由拒絕發(fā)放年終獎卻拿不出考核依據(jù)、以公司產(chǎn)品代替獎金、發(fā)年終獎前違法解雇員工并以已離職為由拒發(fā)年終獎……現(xiàn)實中，一些用人單位靠著發(fā)放年終獎的自主權(quán)，任性而為。

　　“如果對年終獎的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放條件、發(fā)放時間等通過勞動合同或規(guī)章制度的方式確定下來，就應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定執(zhí)行，不能單方面隨意變更或取消。變更勞動合同內(nèi)容，需要與勞動者協(xié)商一致?！甭櫻蟪翘嵝训?。

　　此前，北京市第二中級人民法院曾對涉及年終獎的案件進行梳理。結(jié)果顯示，在主張獲得年終獎時，大多數(shù)勞動者證據(jù)意識弱，只能說雙方“口頭約定”過，卻拿不出有效證據(jù)，因此勝訴率較低。

　　對此，何劍池建議，如果用人單位對于薪酬待遇和年終獎發(fā)放等有口頭承諾，勞動者應(yīng)盡可能要求將口頭約定寫入書面勞動合同，同時注意留存相關(guān)證據(jù)，如勞動合同、獎懲制度、獎金發(fā)放規(guī)定和平時的業(yè)績考核情況等。

　　(部分受訪者為化名)